De casus
De conrector die een belangrijke rol speelt in de onderwijskundige ontwikkeling van de school, zou aan het einde van het schooljaar met pensioen gaan. Een aantal onderwijskundige vernieuwingen waren ingezet, maar nog niet volledig geborgd. Het was dus van belang dat er een nieuwe conrector geworven werd die én een brede onderwijskundige visie heeft én aantoonbare ervaring heeft in het borgen van ontwikkelingen en het verbinden van mensen, processen en inhoud.
Onze aanpak
In deze werving- en selectieprocedure zijn we als volgt te werk gegaan.
- Profielschets: We hebben met verschillende geledingen uit de school gesproken over de verwachtingen van een nieuwe conrector. Over welke kwaliteiten moet hij of zij beschikken en wat voor type mens past bij deze rol in deze organisatie? Op basis daarvan hebben we een profielschets opgesteld dat geen compromis of opsomming is van alle geluiden uit de school, maar een schets die weergeeft wat wij denken dat nodig en haalbaar is. Dus niet het schaap met de vijf poten, maar een ervaren schoolleider met ambitie. Iemand die wel degelijk te vinden is én zich thuis kan gaan voelen in deze school.
- Werving: Er gaat veel tijd zitten in het werven van en praten met potentiële kandidaten. We vinden het wel van groot belang om hierop in te blijven zetten, want een gesprek zorgt ervoor dat we veel meer weten over de kandidaten dan wat in hun brief en cv staat. In het gesprek met de Benoemings- en adviescommissie (BAC) nemen we al deze aanvullende informatie mee. Ook de commissie wil graag weten wat voor mensen de kandidaten zijn, hoe ze praten, hoe ze overkomen, wat ze belangrijk vinden in hun werk. Dat soort informatie haal je niet uit een brief of cv.
- Interne kandidaten: In deze procedure hebben ook interne kandidaten gesolliciteerd, van wie er een aantal zijn uitgenodigd voor een eerste gesprek. Het is bij interne kandidaten van het grootste belang dat de verwachtingen duidelijk zijn en dat er met vertrouwelijkheid gecommuniceerd en gehandeld wordt. Kandidaten die hun nek uitsteken en de functie wellicht niet krijgen, moeten zich tijdens én na de procedure prettig blijven voelen in hun eigen werkomgeving.
- FITCH-analyse: De drie kandidaten die voor een tweede gesprek zijn uitgenodigd, hebben een FITCH-analyse gedaan. Deze analyse geeft de BAC en de kandidaat meer inzicht in kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden. Aan de hand van deze analyse en een casus werden de tweede gesprekken gevoerd. Hierin kan de kandidaat meer over zichzelf vertellen en in gesprek met de BAC over het over het werk- en leerklimaat en het vaarwater waarin de school verkeert.
- Benoeming: In deze procedure verkeerden we in de luxepositie dat er in de tweede ronde drie zeer goede kandidaten waren. De BAC heeft uitgebreid de tijd genomen om de kandidaten en gesprekken na afloop door te spreken en om samen tot een besluit te komen. Dat gesprek begeleiden wij, waarbij we erop letten dat alle leden van de BAC hun bevindingen, vragen en voorkeuren goed naar voren kunnen brengen. Dit zorgde ervoor dat de voordracht die de BAC uiteindelijk aan de rector deed, ieders volmondige instemming had.
Samenwerking met onze opdrachtgever
In werving- en selectieprocedures vinden wij het van belang om met onze opdrachtgever niet alleen te kijken naar wat er in het takenpakket van degene zit die de functie nu nog vervult, maar vooral ook naar waar de school naartoe wil, en wat dáár voor nodig is. En natuurlijk verdiepen we ons zodanig in de cultuur en de ontwikkeling van de school dat we écht kunnen meedenken en de juiste vragen stellen, zowel aan de BAC als aan kandidaten. Van onze opdrachtgevers horen we regelmatig terug dat de mate van onze betrokkenheid uitzonderlijk is en dat dit maakt dat onze begeleiding als heel natuurlijk en prettig wordt ervaren.